Открой в себе руководителя

Учимся лучшим практикам
Стань корисним своєму підприємству, відкрий в собі керівника - саме з таким девізом на Азовському судноремонтному заводі стартувала кампанія формування кадрового резерву.
Мета проекту в тому, щоб на базі власного штату підготувати співробітників, за своїми професійними і особистісним якостям гідних бути висунутими і в оперативний, і в перспективний резерв на вищі посади. Про це - в інтерв'ю з керівником проекту - консультантом по системах управління персоналом, психологом, майстром нейролінгвістичного програмування (НЛП), володарем сертифікатів по енергоінформаційного терапії і системного моделювання Ганною Собіновою.
 
- З традиційним методом підбору на посади керівників все гранично ясно: співробітників змінюють звичайним призначенням. А в чому ж суть нової системи формування кадрового резерву?

 - Ми організуємо заходи, які дозволять фахівцям з персоналу відібрати і навчити потенційно здатних до керівної діяльності працівників з власного штату. Спочатку ми виявимо талановитих людей, і займемося їх розвитком і навчанням на тому робочому місці, яке вони займають. Впоследствие резервісти можуть стати провідниками нововведень на підприємстві. І ми робимо ставку не тільки на заступників керівників різного рангу, не тільки на молодих фахівців, що проявили себе на практичній роботі. У резерв можуть потрапити і рядові працівники, дипломовані або тільки заканчивающие навчання у вищих та середньо спеціальних навчальних закладах.

 - Скільки буде потрібно резервістів, і як важко буде потрапити в списки кандидатів?

 - Кількість резервістів імовірно від 1 до 3-х осіб на кожну посаду керівників середньої або вищої ланки. Спочатку потрапити в резерв зможуть всі працівники, відповідні за формальними критеріями:
- Співробітники від 25 років (жінки не старше 50 років і 55 - чоловіки);
- З вищою або середньо спеціальною освітою;
- З досвідом роботи на АСРЗ не менше 3-х років.
Крім формальних критеріїв, проведемо оцінку результатів роботи того чи іншого співробітника на займаній посаді. Буде враховуватися і особисте бажання розвиватися, і здатність досягати результатів. У кожному разі, в ході підбору кандидатів буде формуватися «відкритий список». Передбачається і вітається самовисування! Напевно, в штаті є люди, які відчувають в собі потенціал лідера, але не помічені лінійними керівниками або стикаються з упередженим ставленням.

 - А якщо людина соромиться особисто заявити про себе? Скажімо, не впевнений, що знайде підтримку, або вважає, що йому не вистачає знань для того, щоб претендувати на посаду? Або, більш того, боїться бути звільненим після невдалої спроби за невідповідність вимогам?

 - Ні в якому разі тут мова не може йти про пошуки способів звільнити людину. Йдеться виключно про навчання і розвиток тих співробітників, які бажають спробувати себе в якості резервістів.
Взагалі, щоб розвіяти такого роду тривоги, скажу, що ми гарантуємо колективу дотримання всіх процедур, максимально оберігають почуття власної гідності і не знижують самооцінки претендентів. А час перебування у резерві буде присвячено ґрунтовній підготовці на заплановану керівну посаду.

 - Припустимо, списки готові. Що далі? Яким чином буде здійснено відбір кандидатур до кадрового резерву?

 - Відбір стосовно конкретної ключовій посаді буде проходити з урахуванням декількох основних критеріїв. Перший - відповідність індивідуальних характеристик кандидата профілю ідеального працівника для даної посади (на підставі створеної карти компетентності).
Другий - оцінка результатів роботи на посаді, займаній на даний момент і раніше.
Третій - ступінь готовності самого кандидата.

 - Над якими завданнями працюєте зараз, і яка надзавдання проекту підготовки резерву керівників?

 - Хочу повідомити, що Наказом генерального директора АСРЗ Дмитра Ляшова на даний момент вже затверджено Положення про кадровий резерв, з текстом якого можна ознайомитися в Управлінні персоналом, в бюро з діловодства. Зараз ми щільно працюємо над визначенням ключових посад і складаємо плани, формулюємо вимоги до майбутніх керівників.
Власне, виявляємо працівників організації, мають потенціал для заняття керівних посад і готуємо індивідуальні плани розвитку цих працівників. Надзавдання, поставлена генеральним директором в тому, щоб утримати на підприємстві перспективних співробітників. А щоб це зробити і зацікавити талановитих працівників, ми зобов'язані запропонувати штатним фахівцям можливості розвитку і зростання.